زمینه و هدف: از آنجا که بیمارستان به عنوان بزرگ ترین و پرهزینه ترین واحد عملیاتی نظام سلامت به شمار می رود، توجه به کارایی و بازدهی درون دادها در آن از اهمیت بسزایی برخوردار است. علاوه بر این با توجه به اینکه یکی از پر هزینه ترین نهاده های بیمارستانی تخت می باشد به نحوی که هر تخت بیمارستانی عادی سالیانه به طور متوسط 30 میلیون تومان هزینه برای بیمارستان دارد و این در حالی است که درآمد حاصل از هر تخت به صورت میانگین 20 میلیون تومان بیشتر نیست و مبلغ مابه تفاوت آن بر بدهی های بیمارستان اضافه می کند، تخمین کارایی این نهاده به منظور کنترل هزینه های بیمارستانی ضروری به نظر می رسد.روش کار: مطالعه حاضر به صورت مقطعی در فاصله سال های 1385 تا 1387 به صورت میدانی و کتابخانه ای بر روی 64 بیمارستان عمومی سازمان تامین اجتماعی کشور انجام گرفته است. به منظور سنجش کارایی از نرم افزار Win Deep استفاده شده و جهت مقایسه بیمارستان ها بر حسب تعداد تخت از نرم افزار SPSS 15 و تست های پارامتریک مربوطه در سطح معنی داری 0.05 استفاده شده است.یافته ها: یافته ها نشان می دهد که میانگین کارایی فنی بیمارستان های بالای 100 تخت، 0.976 بوده ولی این میانگین در بیمارستان های زیر 100 تخت برابر با 0.962 بوده است . این در حالی است که آنالیز حاصل از مقایسه میانگین ها حکایت از کارایی بیشتر بیمارستان های بالای 100 تختخواب نسبت به بیمارستان های کمتر از 100 تخت دارد (p=0.04).نتیجه گیری: به نظر می رسد عامل تخت فعال می تواند به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار در شاخص کارایی بیمارستان ها موثر باشد. هر چند در این راستا توجه همه جانبه به سایر نهاده ها مانند تعداد پزشک، تعداد پرستار، تخت روز اشغالی و عامل مدیریت و مسایل مرتبط با آن جهت دستیابی به حد مطلوب کارایی بیمارستان ها، ضروری خواهد بود.

مقدمه و هدف: بیمارستان ها به عنوان یکی از نهادهای مهم ارائه دهنده خدمات بهداشتی و درمانی، اهمیت ویژه ای در بخش سلامت داشته و درصد بالایی از منابع کلیدی این بخش را جهت پاسخ گویی به نیاز مصرف کنندگان به خود اختصاص می دهند. هدف از انجام پژوهش حاضر، پاسخ گویی به این سوال مهم و اساسی است که آیا سطح کارایی فنی بیمارستان های تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی در استان های مختلف یکسان است؟ و اینکه چه رابطه ای بین شاخص توسعه انسانی (Human Development Index; HDI) استان مربوطه و میزان کارایی فنی بیمارستان مستقر در آن وجود دارد؟روش کار: در این مطالعه توصیفی ابتدا از روش تحلیل پوششی داده ها برای سنجش کارایی 65 بیمارستان تامین اجتماعی واقع در استان های کشور، شامل بیمارستان های کوچک (زیر یک صد تخت فعال) و بیمارستان های بزرگ (بالای یک صد تخت فعال) طی سال های 1386 الی 1388 استفاده شد، و سپس رابطه ی بین شاخص توسعه انسانی (HDI) و میزان کارایی فنی بیمارستان های واقع در تمامی استان های مربوطه مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.نتایج: مطالعه نشان داد که میانگین کارایی فنی در استان های با HDI پائین و متوسط، برای هر دو گروه بیمارستان های بزرگ و کوچک (به ترتیب 0.937 و 0.912)، بیشتر از میانگین کارایی فنی در استان ها ی با HDI بالا (به ترتیب 0.887 و 0.870) است.نتیجه نهایی: به نظر می رسد که سازمان تامین اجتماعی بهتر است خدمات بیمارستانی را در استان های با شاخص توسعه انسانی پائین تر و جمعیت تحت پوشش بیمه ای بیشتر گسترش دهد که نتیجتا آثار مثبت رفاهی نظیر بهبود سطح درآمد سرانه افراد و توزیع برابرتر درآمد را بدنبال خواهد داشت.

مقدمه: مدیریت عملکرد نیاز اجتناب ناپذیر هرگونه سازمان اجتماعی است و مدیریت عملکرد کارا مستلزم سیستم کنترل مدیریت موثر است. روش پژوهش: پژوهش حاضر از لحاظ روش از نوع توصیفی-همبستگی و از لحاظ هدف کاربردی بود. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش پرسشنامه پژوهش گر ساخته بود. در این پژوهش روایی پرسشنامه با رویکرد صوری و پایایی پرسشنامه با آزمون آلفای کرونباخ (0/893) تایید شد. جامعه آماری این پژوهش مدیران بخش اداری و بخش درمان به تعداد 280 نفر بود. نمونه آماری مطابق فرمول کوکران برای جامعه آماری معلوم 163 نفر بود که با روش تصادفی طبقه ای در دو طبقه مدیران اداری (28 نفر) و مدیران بخش درمان (135 نفر) انتخاب شدند. داده های این پژوهش با استفاده ازآمار توصیفی و ازمون اماراستنباطی از جمله ازمون پیرسون و رگرسیون تحلیل شد. یافته ها: مطابق یافته های پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد سیستم کنترل مدیریت با ابعاد مدیریت تشخیصی (p=0. 00) و مدیریت تعاملی (p=0. 00) با مدیریت عملکرد سازمانی با شناخت ابعاد و معیارهای عملکرد، سنجش و ارزیابی عملکرد، بهبود عملکرد رابطه مثبت دارد. نتیجه گیری: باتوجه به نتیجه گیری ارتباط مثبت سیستم کنترل مدیریت با مدیریت عملکرد سازمانی به مدیران محترم بیمارستان ها پیشنهاد می شود با بکارگیری و تقویت سیستم کنترل مدیریت نتایج قابل ملاحظه ای در رابطه با مدیریت عملکرد برای بیمارستان تحت مدیریت خود در بلند مدت را متصور شوند.

مقدمه: یکی از روشهای توسعه منابع انسانی، گردش شغلی می باشد که در سازمانهای بهداشتی و درمانی ایران کمتر پژوهش شده است. هدف مطالعه حاضر بررسی تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستانهای تامین اجتماعی تهران بود. روش بررسی: پژوهش حاضر از نوع علی و گذشته نگر، به صورت شاهد - موردی در 9 بیمارستان تامین اجتماعی تهران انجام گردید. جامعه پژوهش پرستاران بیمارستانهای مورد مطالعه که دارای گردش شغلی نبوده (N1=48) و پرستارانی که دارای گردش شغلی بوده (N2=502) است. از زیر جامعه اول 45 نفر در پژوهش شرکت نمودند و به عنوان گروه شاهد انتخاب شدند. از زیر جامعه دوم 45 نفر به شیوه همسان سازی به عنوان گروه مورد انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بود و جهت ارزشیابی عملکرد سالیانه پرستاران از امتیاز ارزشیابی سالیانه موجود در سازمان استفاده شد. یافته ها: میانگین امتیاز عملکرد گروه مورد و شاهد به ترتیب 28.42 و 28.41 می باشد (Pvalue=0.796). با استفاده از آزمون آنالیز واریانس، بین گردش شغلی و عملکرد پرستاران ارتباط معنی داری مشاهده نشد. نتیجه گیری: عملکرد پرستاران در بیمارستانهای مورد مطالعه مستقل از وضعیت گردش شغلی آنها می باشد و گردش شغلی به شیوه موجود موجب بهبود عملکرد پرستاران نشده است.

مقدمه: بیمارستان ها از منابع طبیعی استفاده می کنند؛ که همه آن ها بر روی محیط زیست تأثیر منفی می گذارند. اما آن ها با استفاده هوشمندانه و پایدار از منابع طبیعی مفهوم بیمارستان سبز را در جهان گسترش می دهند. هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر پیاده سازی استانداردهای بیمارستان سبز در بیمارستان های سازمان تامین اجتماعی در سال 1401 با بهر ه گیری از الگوی مفهومی GGHH می باشد. روش پژوهش: این پژوهش کاربردی، کمی و توصیفی با نمونه گیری هدفمند (مدیر، بهبود کیفیت، بهداشت محیط/ حرفه ای) در بیمارستان های تامین اجتماعی (حجم نمونه 210 نفر) انجام گرفت. پرسشنامه پژوهشگر ساخته و با روش آماری آزمون شاپیروویلکس، ویلکاکسون و فریدمن در نرم افزار SPSS (0.001: p-Values) می باشد. یافته ها: مولفه های با میانگین (یا میانه) بیشتر از حد متوسط (سطح اطمینان 95 درصد) از اهمیت کافی برخوردار هستند. میزان موثر بودن مولفه ها در بخش انرژی بالاترین رتبه با 20.27 امتیاز مربوط به استفاده از دستگاه های کارآمد انرژی و پایین ترین رتبه با امتیاز 7.09 مربوط به حداقل استفاده از گرمایش مصنوعی می باشد. میزان موثر بودن مولفه ها در بخش غذا بالاترین رتبه با امتیاز 10.83 مربوط به استفاده از ظروف غذای قابل استفاده مجدد و پایین ترین رتبه با امتیاز 4.79 مربوط به تامین مواد غذایی در داخل بیمارستان می باشد. میزان موثر بودن مولفه ها در بخش آب بالاترین رتبه با امتیاز 8.35 مربوط به استفاده از بازیافت فاضلاب و پایین ترین رتبه با امتیاز 3.42 مربوط به استفاده از پرده آب می باشد. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش حاضر، با برنامه ریزی بهینه و تامین منابع به استانداردهای بیمارستان سبز الگوی GGHH را در بیمارستان پیاده کرد.

زمینه: مدیران در سال های اخیر به مساله ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی توجه بیش تری نموده و استفاده از الگوی تعالی سازمانی به منظور شناسایی میزان دستیابی سازمان ها به کیفیت، عملکرد برتر و میزان رشد آگاهی آنها نسبت به اهمیت کیفیت و تعالی عملکرد با استقبال رو به رو شده است.هدف: مطالعه با هدف ارزیابی نتایج در دو بیمارستان منتخب تامین اجتماعی استان تهران بر اساس الگوی تعالی سازمانی انجام شد.مواد و روش ها: این مطالعه مقطعی در سال 1384 در بیمارستان های البرز کرج و شهدای پانزده خرداد ورامین انجام شد. این بیمارستان ها گواهی نامه ایزو 9001 را دریافت نموده ا ند. ابزار گردآوری داده ها، پرسش نامه استاندارد الگوی تعالی سازمانی بود که طی جلسه های کار گروهی و مصاحبه با مدیران و با مراجعه به مستندات واحدهای مختلف، بر اساس 4 معیار نتایج در بیمارستان های مورد مطالعه تکمیل شد.یافته ها: بالاترین امتیاز (%56.5) مربوط به معیار نتایج کلیدی عملکرد و سپس نتایج مشتری (%46.1)، نتایج جامعه (%40.6) و نتایج کارکنان (%39) در بیمارستان پانزده خرداد بود. از 500 امتیاز کل معیارهای نتایج، امتیاز بالاتر مربوط به بیمارستان ورامین با 236.1 امتیاز و سپس بیمارستان البرز با 212.2 امتیاز بود.نتیجه گیری: با توجه به یافته ها به نظر می رسد الگوی تعالی سازمانی در برطرف کردن نارسایی موجود در بخش بهداشت و درمان از توانایی بالایی برخوردار باشد.

مقدمه: خلق ارزش مشتری پیش نیاز بقا و موفقیت سازمان ها است. هدف پژوهش تعیین عوامل و ساختار ارزش از دیدگاه بیمار در بیمارستان های تامین اجتماعی استان قزوین است. روش پژوهش: از نظر هدف بنیادی با دلالت های کاربردی و از نظر گردآوری و تحلیل داده ها، کیفی اکتشافی از نوع متوالی و توسعه ابزار است و در سنت پراگماتیسم اجرا شده است. باتوجه به نوبودن موضوع، بمنظور استفاده از تئوری داده بنیاد، با 13نفر از خبرگان و 19نفر از بیماران بیمارستان های مورد مطالعه مصاحبه شد. از 533 گزاره شناسایی شده توسط نرم افزار مکس کیودا، 963 مضمون اولیه استخراج، کدگذاری و سپس 35 مفهوم با روایی قابل قبول در 6 مقوله اصلی طبقه بندی شد. یافته ها: نتایج نشان می دهد که ارزش از دیدگاه بیمار، بر منافع و منابع وی تمرکز دارد. منافع، اثربخشی درمان و مراقبت و منابع شامل پول، زمان و تلاش صرف شده بیمار برای هزینه خدمات، دسترسی به خدمات و مدیریت خطا و خطر می گردد. روابط میان کیفیت درمان و مراقبت، ارزش از دیدگاه بیمار، اعتماد بیمار، خدمات تجملی، رضایت بیمار و مقاصد رفتاری بیمار درقالب مدل پارادایمی ارائه شده است. نتیجه گیری: پژوهشگران نتیجه می گیرند که کیفیت درمان و مراقبت سلامت با میانجی گری اعتماد بیمار و تعدیل گری امکانات تجملی، بر خلق ارزش از دیدگاه بیمار تاثیر دارد. موازنه میان منافع به دست آمده و منابع صرف شده بصورت ارزش ادراک شده بر رضایت مندی بیمار، و رضایت بیمار نیز بر مقاصد رفتاری بیمار موثر است.

در سال های اخیر، اهمیت کیفیت خدمات بهداشتی باعث شده است که مدیران خدمات بهداشتی و درمانی به مساله ارتقای سطح کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی بیشتر توجه نمایند. الگوی تعالی سازمانی، به منظور شناسایی میزان دستیابی سازمان ها به کیفیت، عملکرد برتر و میزان رشد آگاهی آنها نسبت به اهمیت کیفیت و تعالی عملکرد، تحت یک قالب رقابتی به وجود آمده است.با توجه به الزامات قانونی در بکارگیری این الگو به عنوان الگوی ملی بهره وری، این پژوهش با هدف ارزیابی وضعیت توانمندسازها در بیمارستان های منتخب تامین اجتماعی استان تهران بر اساس الگوی تعالی سازمانی انجام گرفت. پژوهش حاضر از نوع توصیفی و مقطعی بوده و محیط پژوهش، شامل 2 بیمارستان تامین اجتماعی البرز کرج و شهدای پانزده خرداد ورامین است. ابزار گردآوری داده ها، شامل پرسش نامه استاندارد الگوی تعالی سازمانی بود که طی جلسات کار گروهی و مصاحبه با مدیران و کارشناسان و نیز مراجعه حضوری به واحدها تکمیل گردید. داده های پژوهش بر اساس 5 معیار مربوط به توانمندسازها در بیمارستان های مورد مطالعه جمع آوری شد.بیمارستان البرز در زمینه معیار رهبری (1/46 درصد)، خط مشی و استراتژی (6/50 درصد) و فرآیندها (61 درصد) امتیاز بیشتری را نسبت به بیمارستان پانزده خرداد کسب نمود. از سویی، بیمارستان پانزده خرداد امتیاز بیشتری را در معیارهای کارکنان (39/47 درصد)، مشارکت ها و منابع (5/49 درصد) نسبت به بیمارستان البرز به دست آورد. در مجموع، از نظر معیار توانمندسازها، بیمارستان البرز با کسب 35/254 امتیاز، رتبه نخست و بیمارستان شهدای پانزده خرداد با 46/235 امتیاز مقام دوم را به خود اختصاص داد.این پژوهش به ارزیابی عمکرد بیمارستان ها از منظر توانمندسازها، مطابق با الگوی تعالی سازمانی پرداخته است که اولین تجربه عملی در نوع خود در سطح بیمارستان های کشور محسوب می شود. نتایج پژوهش نشان می دهد که الگوی تعالی سازمانی اروپا و بخشی از آن که تحت عنوان توانمندسازها نامیده می شود، قابلیت بکارگیری زیادی در بخش بهداشت و درمان دارد. استفاده از این مدل، امکان مقایسه و نظارت بر عملکرد بیمارستان ها را از نظر توجه و پی گیری مدیریت در خصوص توانمندسازی کارکنان و بیمارستان که زمینه ساز تامین اهداف و نتایج سازمانی است، فراهم می سازد.

مقدمه: ﺗﻔﻜﺮ راهبردی که معماری هنرمندانه استراتژی بر مبنای خلاقیت و فهم کسب و کار مدیران است، منجر به ﺧﻠﻖ اﺳﺘﺮاﺗﮋی مناسب در ﻣﺤﻴﻂ متلاطم ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر اﻣﺮوزی می شود. عدم موفقیت برنامه های راهبردی و تغییر سازمانی در بیش از نیمی از سازمان ها می تواند این سوال را در ذهن ایجاد کند که شاید عنصر مشترکی مسوول این عدم موفقیت ها باشد. این مطالعه با هدف شناسایی ارتباط بین آمادگی سازمان برای تغییر و تفکر راهبردی مدیران بیمارستان های تامین اجتماعی اصفهان بر اساس مولفه های مدل Liedtka شامل عناصر تفکر سیستمیک، عزم فشرده، پیشروی بر اساس فرضیه سازی، فرصت طلبی هوشمندانه و تفکر در زمان پرداخت.روش بررسی: پژوهش حاضر یک تحقیق کاربردی تحلیلی و از نوع مطالعات همبستگی بود که با استفاده از پرسش نامه دو بخشی سنجش تفکر راهبردی (شامل 29 سوال با ضریب Cronbach’s alpha برابر با 87.3 درصد) و سنجش آمادگی به تغییر Dunhaim (شامل 18 سوال با ضریب Cronbach’s alpha برابر با 84 درصد) انجام شد. روایی پرسش نامه توسط متخصصان از طریق اعتبار محتوا مورد تایید قرار گرفت. پژوهش بر روی همه 94 مدیر ارشد، میانی و عملیاتی بیمارستان های تامین اجتماعی اصفهان (به صورت سرشماری) در زمستان سال 1392 صورت گرفت و با نرخ بازگشت 85 درصد، 80 پرسش نامه پاسخ داده شده با استفاده از ضریب همبستگی Pearson و تحلیل رگرسیون در نرم افزار SPSS تجزیه تحلیل گردید.یافته ها: بین تفکر راهبردی (ضریب 025=Pearson، P<0.02) و عناصر آن طبق مدل Liedtka مشتمل بر تفکر سیستمیک (ضریب 0.28=Pearson، P<0.01) عزم راهبردی (ضریب 0.24=Pearson، P<0.03) و فرصت طلبی هوشمندانه (ضریب 0.22=Pearson، P<0.04) مدیران و آمادگی برای تغییر رابطه معنی داری وجود داشت، اما بین متغیرهای پیشروی بر اساس فرضیه (ضریب 0.18=Pearson، P<0.01) و تفکر در زمان (ضریب 0.10=Pearson، P<0.20) با آمادگی برای تغییر مدیران رابطه معنی داری مشاهده نشد.نتیجه گیری: از آن جایی که ارتباط کلی معنی داری بین تفکر راهبردی و اغلب عناصر آن با آمادگی برای تغییر در مدیران وجود دارد، آموزش و توسعه تفکر راهبردی می تواند آمادگی به تغییر در مدیران سازمان ها را بهبود بخشد.